À travers l’investissement demandé aux salariés, la crise sanitaire a augmenté le phénomène d’absentéisme (+ 15 % entre 2019 et 2021). Elle a aussi mis en perspective l’importance de sa prise en compte par l’employeur en termes de prévention. Ce sont d’ailleurs les secteurs les plus mobilisés durant la crise, la santé (9 %), le transport (7 %) et le commerce/grande distribution (6,1 %), qui sont les plus touchés*. Au-delà du Covid, différents facteurs entrent en jeu : l’environnement familial (problèmes de garde des enfants, séparation, parent malade ou handicapé…), la santé (grippe saisonnière…) mais aussi le contexte de travail (mauvaise ambiance, maladies ou accidents professionnels, troubles musculosquelettiques, stress…).

Une problématique qui s’autoalimente

L’absentéisme est à la fois une cause et une conséquence : à taux important, il désorganise la structure, surcharge les salariés présents, dégrade l’ambiance de travail, baisse la qualité du service ou la production du travail, représente un coût… et génère encore plus d’absentéisme ! Il est un révélateur de la qualité de vie au travail : prévenir les absences, c’est donc aussi améliorer les conditions de travail pour les salariés. Il reste enfin encore beaucoup d’idées reçues sur l’absentéisme, profils types, causes ou comportements individuels, qui font de cette problématique un sujet sensible.

Rechercher les causes au niveau de l’organisation

Prévenir l’absentéisme, c’est surtout agir sur l’organisation, en prenant en compte l’historique, l’évolution de l’activité, le contexte socio-économique… Il faut aussi aller au-delà de l’émotion et des causes individuelles, et s’attacher à comprendre la situation au-delà des chiffres. En première ligne dans la prévention et la gestion de l’absentéisme, les ressources humaines doivent également mobiliser tous les acteurs, de la direction générale aux salariés.

Accompagnement personnalisé

Gérer et prévenir l’absentéisme c’est avant tout prendre le temps du diagnostic et de la méthode en renforçant la confiance et la place des acteurs pour améliorer l’organisation et la qualité de vie au travail. Le renforcement du dialogue social, l’amélioration du management, et une meilleure reconnaissance des parcours et des postes doivent aussi contribuer à améliorer la situation.

Le Groupe VYV a développé toute une gamme de solutions pour aider les organisations à prévenir et gérer l’absentéisme. En partant de la demande de l’employeur, il propose une démarche sur-mesure prenant en compte la globalité du phénomène (analyse chiffrée, diagnostic, objectivation, contexte) à travers différents services à l’intention des managers de proximité, gestionnaires RH et dirigeants.

 

*Baromètre absentéisme WTW juin 2022

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Pourquoi avoir créé le programme Poissy Bien-Être ?

En 2014, la nouvelle municipalité, confrontée à un contexte financier très contraint par la baisse des dotations d’État, a lancé un plan de restructuration des effectifs avec des règles drastiques. En 2016, une étude nous a montré que nous avions un absentéisme compressible de 20,5 jours d’arrêt par an et par agent, un peu inférieur à la moyenne de la fonction publique territoriale, 22,5 jours par an et par agent à l’époque. Nous avons estimé le coût de cet absentéisme à 1,5 million d’euros par an ce qui nous a incités à définir un plan d’amélioration des conditions de travail en onze mesures. Le sport s’est inscrit dans ce plan comme un élément phare et une forme de récompense aux efforts consentis par les agents.

Comment fonctionne-t-il ?

Le souhait fort des élus était de proposer du sport sur le temps de travail, ce qui nous a conduits juridiquement à adosser le programme à notre centre de formation interne. Il est ouvert à tous les agents permanents, environ 800 personnes, avec une quinzaine d’activités encadrées par les animateurs municipaux. Il s’agit de cycles de trois mois, soit une dizaine de séances à raison de deux heures par semaine : une demi-heure pour se rendre sur le lieu de l’activité, une heure d’activité et une demi-heure pour revenir.

Au terme du cycle, on peut reprendre ou changer d’activité. Comme pour une formation, lorsqu’un agent souhaite participer à une activité, il faut une validation hiérarchique afin d’organiser le fonctionnement du service. Mais le manager ne peut refuser qu’une fois et l’agent est prioritaire pour le cycle suivant.

Quel bilan en tirez-vous ?

Nous avons en moyenne 200 à 250 places disponibles avec 180 inscrits par cycle et 485 agents ont participé depuis le début du programme. L’absentéisme est aujourd’hui de 18,5 jours par agent et par an. On ne peut pas affirmer que c’est uniquement lié à Poissy Bien-Être mais on s’inscrit dans un cercle vertueux. Il y a aussi un effet évident en termes de cohésion sociale : la directrice financière participe à une activité avec l’agent d’entretien des espaces verts ! Et c’est devenu un élément fort de la marque employeur, sur lequel nous nous appuyons pour recruter.

 

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La loi votée en août 2021 traduit la volonté du législateur de faire de la prévention des risques une préoccupation majeure. Elle commence par considérablement renforcer le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Obligatoire depuis 2001 dans toutes les entreprises, le DUERP devait déjà recenser l’ensemble des risques professionnels auxquels les travailleurs sont exposés, ainsi que les actions de prévention et de protection mises en place.

Les risques devront désormais être évalués non seulement dans la définition des postes de travail mais aussi dans l’organisation. En outre, dans les entreprises de 50 salariés et plus, le DUERP doit maintenant déboucher sur un programme annuel de prévention et d’amélioration des conditions de travail. “Celui-ci devra être présenté au CSE et consigné dans le document unique”, souligne Jérôme Decrion, directeur prévention chez Harmonie Mutuelle (Groupe VYV).

Portail numérique

Le CSE devra d’ailleurs être systématiquement consulté sur le contenu du DUERP et sur ses mises à jour. Les règles de conservation du document unique sont également précisées. L’employeur est désormais tenu de conserver toutes ses versions successives durant au moins 40 ans. “La loi prévoit également une dématérialisation du DUERP qui devra être déposé sur un portail numérique géré par les organisations patronales”, indique le directeur prévention. Une obligation effective à compter du 1er juillet 2023 pour les entreprises de 150 salariés et plus, et un an plus tard pour les autres. L’accès au DUERP des salariés, des anciens salariés et, plus largement, de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à le consulter, est ainsi facilité.

Passeport de prévention individuel

“La loi prévoit la mise en place, au plus tard le 1er octobre 2022, d’un passeport de prévention individuel qui recense toutes les attestations, certificats et diplômes obtenus dans le cadre de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail”, explique Jérôme Decrion. Les employeurs pourront ainsi facilement savoir si leurs collaborateurs sont à jour.

Nouvelle définition du harcèlement sexuel au travail

La définition du harcèlement sexuel au travail est désormais harmonisée avec celle du Code pénal. Cela impose une modification du règlement intérieur de l’entreprise et une consultation du CSE lorsqu’il y a plus de 50 salariés. Il est surtout demandé aux employeurs de mettre en place des actions de prévention et de sensibiliser les salariés au harcèlement sexuel et au sexisme.

Nouveau nom, nouvelles missions

Les missions des services de santé au travail, rebaptisés services de prévention et de santé au travail (SPST), sont étendues. “Ils participent désormais à l’évaluation et à la prévention des risques, poursuit Jérôme Decrion, à la promotion de la santé sur le lieu de travail, aux campagnes de dépistage et de vaccination, à l’analyse des situations de handicap, à la sensibilisation à la pratique d’une activité physique…” Les SPST disposeront d’une cellule dédiée à la désinsertion professionnelle afin de mieux accompagner les personnes qui reprennent leur activité après un long arrêt. Et une visite de mi-carrière est instaurée à 45 ans pour s’assurer que les conditions de travail sont toujours en adéquation avec la santé de chaque salarié.

Rôle étendu des médecins du travail

Au-delà de la fusion des anciennes Aract et Anact au sein du Comité national de prévention et de santé au travail (CNPST), il faut enfin noter que les médecins du travail peuvent désormais déléguer leurs missions aux infirmiers du travail, ergothérapeutes ou kinésithérapeutes. La loi leur accorde également un rôle de prescripteurs – arrêts de travail, soins, examens, produits de santé – et leur donne accès au dossier médical partagé des salariés. “Ils vont pouvoir partager des données avec les médecins traitants, souligne Jérôme Decrion. Il y a là un réel rapprochement entre les médecins de ville et les médecins du travail, qui est très important pour la prise en charge globale des patients.”

Le Groupe VYV accompagne les entreprises dans la prise en compte de ces nouvelles obligations qu’il s’agisse de la définition du programme de prévention, de formations à la santé et la sécurité au travail, d’analyse des causes des arrêts, de conditions de ré-accueil des collaborateurs absents… “Plus que jamais, précise Jérôme Decrion, la prévention doit être vue non pas comme une contrainte mais comme une opportunité de protéger les salariés, et comme un investissement à moyen et long termes.”

Source : rapport Assurance maladie, mars 2022

 

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